New Leadership stellt dabei den Menschen in den Mittelpunkt und fordert eine Führung, die auf Sinnhaftigkeit, Authentizität und Vertrauen basiert. New Leadership wird so zu einer bestimmten Haltung. Hierzu haben wir Herrn Dreber, einen ausgewiesenen Experten für New Leadership, Führung & Haltung, interviewt. Wir wollen herausfinden, wie dieser Führungsansatz Unternehmen und Führungskräfte in einer komplexen Welt voranbringen kann.

Heute sprechen wir mit Oliver Dreber von HARA DO, Institut für Wachstum in Morsbach.

Management Forum Starnberg:

Herr Dreber, wenn Sie von New Leadership sprechen, dann sprechen Sie von einem Paradigmenwechsel in der Führung. Was genau bedeutet New Leadership für Sie? Worin besteht der Paradigmenwechsel und wie unterscheidet sich die neue Art von Führung von traditionellen Führungsansätzen?

Oliver Dreber:

Um es provokant zu beantworten: Das wirklich Neue an New Leadership ist die Einsicht, dass die alten Ansichten von Führung ('Ich weiß es besser') und Management ('Ich kann es besser') uns ökonomisch wie gesellschaftlich in eine Sackgasse geführt haben. Die Einsicht, dass die Komplexität des Lebens, die Geschwindigkeit der vernetzten VUCA-Welt und die kulturellen Revolutionen in Gesellschaft, Technik und Wirtschaft Unternehmensführungen vor sich hertreiben wie der Igel den Hasen. Es überlebt, wer den Mut besitzt, sich ganzheitlich zu transformieren und sich als Organisation neu zu erfinden! Doch wie? Agil? Sicher. Digital? Klar. Nachhaltig? Auch. Mit KI? Bestimmt.

New Leadership bringt aus der Sackgasse

Das wirklich Neue an New Leadership findet sich also nicht in agilen Methoden, in KI oder Nachhaltigkeit, es findet sich in der Qualität des Wie´s und damit in einem tiefen Warum. Ohne ein glaubwürdiges Warum, das über die klassische Gewinnerzielungsabsicht von Unternehmen weit hinausreicht, wird eine solche Transformation nicht gelingen. New Leadership ist somit eine Form der Führung, die der Führung selbst Sinn verleiht. Sie stellt die richtigen Fragen, ohne alle Antworten zu kennen. Sie ist Führungsarbeit, die von allen verantwortet wird. Sie führt weg von Hierarchie & Macht. Sie führt hin zu Selbstorganisation & Selbstverantwortung. Sie provoziert und induziert radikale Veränderungen. Sie hat kollektiven Charakter und lebt zugleich von der Individualität, genauer von der Persönlichkeit des Einzelnen. Es sind die Entscheider in Unternehmen, die diese Einsicht vorwegnehmen müssen, die ihre bisherigen Ansichten über Bord werfen und den Raum dafür öffnen, dass Organisationen mit einem anderen Warum und mit einem anderen Wie als bisher wachsen. 

„Wir brauchen eine neue Generation glaubwürdiger Führungspersönlichkeiten: mitfühlende und aufrichtige Menschen... Führung beschränkt sich bei ihnen nicht auf den Intellekt, sondern betrifft – in einer ganzheitlichen Form des Führens – die gesamte Persönlichkeit.“
William George, 2010

Management Forum Starnberg:

Sie betonen immer wieder die Bedeutsamkeit von Haltung in der Führung. Wie definieren Sie Haltung und in der Folge eben auch New Leadership? Wie entwickelt man diese Haltung, und warum ist sie Ihrer Meinung nach so entscheidend für den langfristigen Führungserfolg?

Oliver Dreber:

Sehen Sie, es ist die jeweils individuelle Haltung der Führungsverantwortlichen, ihr Blick auf die Welt, ihre tiefsitzenden Überzeugungen von dem, was ist oder wie es sein sollte, die die jeweils aktuelle Führungs- und Unternehmenskultur weitestgehend bestimmt. Warum ist das so? Die Soziologie- und Psychologieforschung zeigt, dass Haltung ein komplexer Handlungsbegriff ist. Haltung ist weder einfach anwesend, noch gottgegeben. Sie bildet sich im Zuge vielfältiger Erfahrungen eines Lebens, wird gleichsam erstritten und zu einer tiefverwurzelten Einstellung zu sich, zu den Dingen, zum Leben selbst. Eine Haltung und das ihr entspringende Verhalten, erfasst den gesamten Menschen in seiner Einheit aus Körper, Geist und Seele. Die authentische Haltung ist somit der glaubwürdige Ausdruck unserer tiefsten Überzeugungen, in dem Körper, Geist und Seele in Harmonie sind. Eine Organisation und deren Kultur wiederum ist in Summe ein Ausdruck der individuellen Haltungen.

Führungs-Kultur zeigt komplexe Themen im Hintergrund auf

Für mich bedeutet Führung die Fähigkeit, einer höheren Ordnung zu dienen und dabei mit sich und den Geführten verbunden zu bleiben. In dieser Definition drückt sich das Dienen als Grundhaltung von New Leadership aus. Führungsverantwortliche, die in dieser Haltung agieren, agieren anders als solche, die nur sich selbst oder dem Börsenwert verpflichtet sind.

Management Forum Starnberg:

Sie erwähnen das Konzept des „Embodiments“. Wie lässt sich die Verbindung von Körper und Geist im New Leadership-Kontext gezielt fördern, und welche positiven Effekte hat dies auf Führungskräfte?

Oliver Dreber:

Wie schon gesagt, jede innere, mentale Haltung im Sinne einer Überzeugung, die wir uns selbst gegenüber, einer Situation, einer Herausforderung oder einem Menschen gegenüber bilden, egal ob bewusst oder unbewusst, wird sich unmittelbar auch einen Ausdruck im Körper bzw. in der Körperhaltung suchen. Jede Körperhaltung wiederum hat Einfluss auf unsere mentale Haltung und damit auf unser Denken, Fühlen und Handeln.

Forschung ist neugierig auf den Embodiment-Begriff

Dieses multiple verschränkte Wirksystem erforscht die Neurowissenschaft seit den 90er Jahren als Embodiment (in etwa 'Verkörperung'). Das Embodiment erweitert die bis dahin nahezu alleingültige, soziologische Sicht auf den Menschen als ein Reiz-Reaktionssystem und öffnet neue Räume, das Verhalten von Menschen und seine Entwicklung nicht nur verstehen, sondern gerade mit dem Körper zu ermöglichen. Mein Kollege Martin Permantier schreibt hierzu in seinem Buch ´Haltung entscheidet´:

„Immer entscheidender ist, ob ein Unternehmen mit den persönlichen Haltungen und Werten korrespondiert und als ein Entwicklungsraum wahrgenommen wird... Die Entwicklung einer agilen Unternehmenskultur ohne Selbstentwicklung der Führung ist unmöglich.“
Permantier, 2019

New Leadership, verstanden als Paradigmenwechsel von Führung, kann dann gelingen, wenn die existierende Haltung von Unternehmensentscheidern, die sich eben im Unternehmen als dessen Kultur ausdrückt, auf der individuellen Ebene bewusst wahrgenommen, überprüft und weiterentwickelt wird. Dies geht nicht ohne die Reintegration unseres Körpers bei der Reflexion und Absicht, das eigene Verhalten zu ändern und als Persönlichkeit zu wachsen. Das neurowissenschaftlich fundierte Erklärungsmodell des Embodiments, welches wir pragmatisch mit „Raus aus dem Kopf, rein in den Körper!“ übersetzen, ist in besonderer Weise geeignet, die Haltung als Basis und Ausgangspunkt einer neuen Führungs- und Unternehmenskultur wirksam zu implementieren.

Management Forum Starnberg:

Moderne Organisationen fördern die Delegation von Entscheidungen und die Selbstorganisation kleiner Einheiten, so Ihre Aussage. Was konkret verstehen Sie darunter, und wie lassen sich Delegation und Selbstorganisation in traditionellen Unternehmen umsetzen?

Oliver Dreber:

Aufgrund der Komplexität des Wirtschaftsprozesses und der enormen Steigerung der Umsetzungsgeschwindigkeit haben Unternehmungen ja längst die Einsicht erlangt, dass es kleinere, autonome Einheiten braucht, um entsprechend reagieren zu können. Immanuel Kant verstand Autonomie als „die Grundlage der Sittlichkeit und eine Bekundung der Freiheit des Menschen als Vernunftwesen.“ Ginge es also nach Kant, müsste der Grad der Autonomie in vernunftbegabten Organisationen besonders hoch sein. Nun darf sich jede Organisation fragen, wieviel Vernunft, respektive Autonomie in ihr wirkt. Ein Werkzeug hierzu ist das sogenannte Delegation Poker. Die Selbstorganisation ist ein zentrales Element einer agilen Unternehmenskultur.

Erkenntnis-Werkzeuge verbessern Einblicke in effektives Leadership

Entscheidend dabei ist die Delegation von Verantwortung an Mitarbeitende und die Bündelung von Kompetenz im Sinne definierter Entscheidungsbefugnisse. Das Delegation Poker klärt genau das. Es ist ein spielerisches Lerninstrument, um Entscheidungen aus der Hierarchiekette herauszulösen und in die operative Ebene zu bringen. Es ist ein Erkenntniswerkzeug für den Grad einer gewünschten oder praktikablen Autonomie von Teams und Gruppen.

Management Forum Starnberg:

Herr Dreber, welche Trends und Entwicklungen sehen Sie in der Zukunft der Führung, und wie können sich Führungskräfte und Entscheider darauf vorbereiten?

Oliver Dreber:

Abseits der Megatrends, in der ganz sicherlich die Themen Digitalisierung, KI und Nachhaltigkeit eine sehr große Rolle spielen, sehe ich vor allem drei Trends in der Führung, die insbesondere die Führungsqualität des C-Levels betreffen. Dies ist deshalb so stark herauszustellen, weil diese Führungsebene und mit ihr verbundene Führungskräfte eine außerordentliche Vorbildfunktion besitzen, die sowohl in Richtung der nachfolgenden Führungslevels als auch in Richtung der Gesamtorganisation wirkt und mithin Unternehmenskultur stark beeinflusst. Folgende Trends in der Führung sehe ich:

1. Authentizität & Integrität: Diese beiden Qualitäten lassen sich schlicht mit „Sei, wer du bist!“ und „Bleibe, wer du bist!“ übersetzen. Während Authentizität bedeutet, im Bewusstsein seiner Selbst nur dieses Selbst und nichts anderes zu zeigen, führt die Integrität zur Verlässlichkeit dieses Selbst. Eine solche Führungspersönlichkeit spielt daher keine Rolle, sondern sie ist der Mensch, der sich in der Funktion seiner Tätigkeit zeigt, durch und durch. Die Integrität dieser Person zeigt sich in der Verlässlichkeit ihrer Aussagen und damit in ihrem Verhalten. Sie hält ihr Wort. Je unsicherer die Zeiten sind, desto entscheidender sind Authentizität und Integrität der Top-Entscheider für die klare Ausrichtung und erfolgreiche Zielverfolgung durch die weiteren Führungslevels.

2. Entscheiden & Delegieren: Ich bin davon überzeugt, dass es in hochvolatilen Phasen in Wirtschaft und Gesellschaft Führungspersönlichkeiten benötigt, die in maximaler Integrität Entscheidungen treffen und so Räume des zielgerichteten Handelns ermöglichen. Warum? Die integre Führungskraft, die bewusste Entscheidungen trifft, bietet Orientierung, Vertrauen und Verlässlichkeit allein durch die Kraft der Entscheidungsfähigkeit. Wenn sie zusätzlich im richtigen Kontext in der Lage ist, Entscheidungen in die Organisation zu delegieren, erhöht sie auf substanzielle Art und Weise die Partizipation, Verantwortlichkeit und Selbstwirksamkeit der Mitarbeitenden, sodass klare Leitplanken des Handels entstehen, zwischen denen Jeder nach seinen Fähigkeiten das Optimum für die Organisation einbringen kann. Entscheiden und Delegieren sind daher kein Widerspruch in der Führung, sondern Ausdruck einer flexiblen, schon fast sensitiven Führungsfähigkeit, die Hierarchie einer Organisation im jeweiligen Kontext in der Vertikalen und Horizontalen so zu justieren, dass jeweils optimale Handlungsräume entstehen.

3. Autonomie & Hierarchie: Aus der vorgenannten, sensitiven Führungsfähigkeit, im richtigen Kontext bewusst zu entscheiden oder Entscheidung zu delegieren, folgt die Notwendigkeit, die Organisation hinsichtlich ihrer Hierarchie in der Vertikalen wie Horizontalen in allen Unternehmensbereichen zu überprüfen und dort den Grad der Autonomie und damit die Selbstorganisation zu erhöhen, wo der Transformationsdruck und die Komplexität der Herausforderung am größten ist.

Führung muss Autonomie und damit Selbstorganisation wo immer aufgrund des Transformationsdruckes gebraucht wird, ermöglichen und zugleich ein Maß an Hierarchie sicherstellen, um Ausrichtung und Verlässlichkeit zu bieten.

Management Forum Starnberg:

Vielen Dank für das Interview, Herr Dreber!

New Leadership verlangt von Führungskräften also mehr als nur Managementfähigkeiten – es erfordert Mut zur Veränderung, Selbstreflexion und die Bereitschaft, Verantwortung abzugeben. Wenn Sie auch eine authentische und wertebasierte Führungskultur etablieren und als Führungskraft den Wandel zu New Leadership aktiv gestalten möchten, dann sprechen Sie uns an.
 

Zukunft der Führung gestalten

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Mehr zu Oliver Dreber unter https://haltung-fuehrt.com und https://hara-do.de 

Quellen:  
(1) George, W. 2010. Mitgefühl bei Führungskräfte. In Mitgefühl in der Wirtschaft, Hrsg. T. Singer und M. Ricard, 196–206. München: Albrecht Knaus 

(5) Permantier, M. 1. Aufl. 2019. Haltung entscheidet. S. 25-34. München: Franz Vahlen GmbH 

(6) Kant, I. Werke in zwölf Bänden. Band 7, Grundlegung der Metaphysik, Frankfurt am Main 1977